The Predictive Index를 이용한 채용

잘못된 고용으로 인한 비용

작년에 시행된 한 조사에 참가한 채용 관리자 750명은 자신이 근무하는 회사의 채용 과정을 질적인 면에서 C-로 평가했습니다. 조사에 참여한 회사들은 2017년에만 81,000명 이상의 신입 사원을 고용했습니다. 채용은 조직 내에서 가장 중요한 결정 사항 중 하나입니다. 그렇다면 좋은 채용 관행이 왜 중요할까요?

대부분의 관리자와 채용 담당자에게는 새로운 고민도 아닙니다. 연구에 따르면 신입 사원의 46%가 채용 후 18개월 내에 해고되거나 부담감으로 인해 퇴사하거나 상당한 징계 조치 및 부정적인 평가를 받습니다.** 잘못된 채용은 조직 내에 악순환을 가져 오고, 구성원 모두에게 영향을 미칩니다.

  • 직원들에게 미치는 부정적 영향: 부적합한 사람을 채용하면 직원들의 사기를 떨어뜨릴 수 있습니다.
  • 관리자에게 미치는 부정적 영향: 부적합한 사람을 관리하다 보면 지치게 되고, 사람을 새로 채용하는 것에 두려움이 생깁니다.
  • 팀 전체에 미치는 영향: 어려움을 겪는 구성원이 있으면 팀의 사기와 생산성이 저하됩니다.
  • 인사 부서의 손실: 직원의 퇴사와 재고용 과정에서 에너지와 자원이 소모됩니다.
  • 조직이 겪어야 하는 피해: 부적합한 사람을 채용하면 생산성이 손실되고 높은 비용이 발생합니다. 이를 대체할 신규 직원을 모집, 면접, 인수 인계하는 과정에서 발생하는 비용은 말할 것도 없습니다.
Two women looking at PI reference profiles

올바른 고용의 장해 요소

지금까지의 채용 성과가 아무리 저조했더라도 우리는 여전히 올바른 채용에 대한 기대가 있습니다. 그렇다면 A+의 목표를 결국 C-로 종결짓는 요소는 과연 무엇일까요? 잘못된 데이터를 참고하거나 데이터를 전혀 참고하지 않는 것이 그 이유일 수 있습니다.

즉, 후보자를 평가할 때 직무 성과와의 상관 관계가 과학적으로 입증된 객관적인 데이터를 사용하는 대신 인지와 사회적 선입견에 기반한 주관적 반응에 의존하여 의사 결정을 내리는 경우가 너무 많습니다.

다음과 같은 신뢰할 수 없는 정보에 지나치게 의존하고 있지 않으십니까?

  • 화려한 이력서
  • 학력 및 집안 내력
  • 성적
  • 긍정적인 추천서

이러한 요인들은 후보자의 과거에 대한 통찰력은 제공하지만 성과 예측에 대한 신빙성을 제공하지 않으므로 미래에 대한 정보는 거의 제공하지 않습니다. 더구나 선입견의 여지를 제공해 잘못된 채용 결정을 유도할 수도 있습니다.

Group of coworkers in a meeting

객관적인 채용이 곧 현명한 채용입니다.

직감을 넘어서 반복된 방법론을 적용하면 채용 예측가능성을 만들 수 있어 시간을 절약하고 불안감을 줄여 지속적으로 더 나은 채용 성과를 낼 수 있습니다.

  1. 직무별로 이상적인 후보자의 프로필을 만들기만 하면 됩니다. PI Job Assessment를 사용하여 관리자, 주요 이해관계자, 최고 실적자로부터 정보를 수집하여 각 직위에 필요한 행동 및 인지 요건을 명확히 정의합니다. 이를 통해 객관적인 기준을 수립하면 사람과 직무 적합성을 더 잘 예측할 수 있습니다.
  2. 직무 목표를 정의한 후 후보자들이 PI 행동 평가PI 인지 평가에 참여할 수 있도록 권유하십시오. 평가 결과를 통해 객관적인 직무 요구조건에 가장 잘 부합하는 후보자들을 선별하여 최종 후보자 명단을 손쉽게 추릴 수 있습니다. 이 평가를 사용하면 채용 과정에서 선입견을 배제하고 모든 후보자를 공정하게 평가할 수 있습니다.
  3. 마지막으로 각 후보자의 행동 패턴과 직무 목표를 기반으로 PI 면접 키트를 맞춤 설정하여 면접관들에게 배포하십시오.

효과를 어떻게 확신할 수 있습니까?The Predictive Index는 60여 년의 과학, 6,500개 이상의 고객사, 350회 이상의 타당성 연구, 2,700만 건 이상의 평가를 통해 행동 특성과 직무 성과 간의 무수한 상관 관계를 보여 주었습니다.